FAQ's - SIADAP (Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro)

As avaliações atribuídas na sequência de ponderação curricular não são consideradas para efeitos das quotas estabelecidas para os respectivos anos, devendo, contudo, ser respeitado o disposto no n.º 10 do artigo 113.º da Lei n.º 12-A/2008. 

A distribuição deve ser feita pelas carreiras existentes no serviço em 2008, dado que está em causa a avaliação e a diferenciação de desempenhos prestados nessas carreiras.

O universo é constituído nos termos do n.º 16 do Ofício Circular n.º 13/GDG/2008, de 28 de Novembro, o qual, por força do disposto no artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 69-A/2009, de 24 de Março, passa a ter o seguinte teor:

16. Universo dos trabalhadores para efeitos da aplicação da quota de 25% para Desempenho Relevante (art. 75.º, n.º 2).

• Todos os trabalhadores a desempenhar funções no serviço que tenham fichas de avaliação validamente preenchidas e que respeitem as regras previstas supra no número 14;

E ainda,

• Todos os trabalhadores que requeiram ponderação curricular anual (ver artigo 42.º, n.º 7) designadamente:

− Trabalhadores do serviço que desempenhem funções de dirigente no próprio serviço;

− Trabalhadores do serviço que desempenhem funções de dirigente noutros serviços.

Não são considerados para efeitos de aplicação da quota os trabalhadores que possam e queiram fazer relevar para o ano em causa a sua última avaliação atribuída (ver artigo 42.º, n.º 6 da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro e artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 69-A/2009, de 24 de Março).

As percentagens de 25% para atribuição de Desempenho relevante e de 5% para o reconhecimento de Desempenho excelente são calculadas sobre o total dos trabalhadores que integram o universo definido no n.º 16 do Ofício Circular n.º 13/GDG/2008, de 21 de Novembro, mas a menção de Desempenho excelente só pode ser reconhecida a trabalhadores avaliados com Desempenho relevante.

Exemplo – Se aquele universo for constituído por 80 trabalhadores, podem ser atribuídas 20 avaliações de Desempenho relevante (80x25%) e 4 avaliações de Desempenho excelente (80x 5%), mas as avaliações de Desempenho excelente só podem ser atribuídas a 4 dos 20 trabalhadores com avaliação de Desempenho relevante.”

O serviço deve considerar, no universo dos trabalhadores avaliados, todos os trabalhadores cujo desempenho possa vir a ser objecto de ponderação curricular anual (n.º 7 do art.º 42 da Lei n.º 66-B/2007).

Exemplos:

Os trabalhadores do serviço a exercerem funções de dirigentes, bem como os que se encontrem a exercer funções em Gabinetes Ministeriais.

Sim. Atendendo a que o novo regime de carreiras ainda não entrou em vigor, mantêm-se, no que se refere à promoção, os efeitos decorrentes da atribuição de Muito Bom e de Excelente, ao abrigo da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, por ser este o regime aplicável à avaliação do desempenho prestado até 31 de Dezembro de 2007.

Tratando-se de cargos de reconhecido interesse público é aplicável o disposto no artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, relevando a classificação/avaliação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício do cargo.

Esta regra aplica-se, mesmo que essa avaliação não tenha sido atribuída ao abrigo do SIADAP/2004 (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril). 

Tratando-se de funções de reconhecido interesse público, é aplicável o disposto no artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, relevando a classificação/avaliação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício do cargo.

Esta regra aplica-se, mesmo que essa avaliação não tenha sido atribuída ao abrigo do SIADAP/2004 (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril). 

Não. A possibilidade de suprimento de avaliação prevista no artigo 18.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, encontra-se prejudicada pelo disposto no n.º 4 do artigo 85.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que determina que, nestes casos, pode ser requerida ponderação curricular nos termos do artigo 43.º da mesma lei.

A avaliação anterior só pode relevar no caso do trabalhador que exerça cargo ou função de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio). O n.º 3 do artigo 85.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro complementa o n.º 6 do artigo 42.º daquela lei e por isso apenas se refere aos desempenhos de 2008 e seguintes.

Para estes trabalhadores releva, para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação que lhes tenha sido atribuída desde que se trate de avaliação realizada ao abrigo da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro ou de avaliação enquadrável no n.º 3 do artigo 85.º desta mesma lei.

Caso o trabalhador não detenha avaliação anterior passível de ser feita relevar ou, detendo-a, pretenda a sua alteração, deve solicitar avaliação por ponderação curricular.

Sim. A avaliação por ponderação curricular encontra-se prevista e regulada na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, como uma forma de avaliação alternativa à avaliação regular baseada nos parâmetros Resultados e Competências, e respeita a escala qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenho previstas na mesma lei (artigo 43.º, n.º 3).

Sim. As avaliações por ponderação curricular, relativas aos anos de 2004 a 2007, realizadas ao abrigo do artigo 113.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR podem ser feitas relevar porque, para além de terem uma previsão genérica no n.º 4 do artigo 85.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, obedeciam, conforme previsto nos n.ºs 9 e 10 do artigo 113.º da LVCR, ao regime previsto no sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública e estavam sujeitas a ratificação do respectivo membro do Governo, para verificação do equilíbrio da distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação, em obediência ao princípio da diferenciação de desempenhos.

Não. A Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, não prevê esta modalidade de avaliação e o regime de avaliação anteriormente em vigor só se pode aplicar aos desempenhos prestados até 31 de Dezembro de 2007.

Os modelos de fichas de avaliação são os aprovados pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro e encontram-se disponíveis na página electrónica da DGAEP, podendo ser livremente utilizados.

São, cumulativamente, os seguintes:

Seis meses de relação jurídica de emprego e seis meses de serviço efectivo. 

(Ver artigo 42.º números 2 e 5).

Sim, caso haja decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA).

(ver artigo 42.º, número 3).

Como se esclarece no n.º 14 do Ofício Circular n.º 13/GDG/2008, de 21 de Novembro, a consideração do serviço efectivo como trabalho realmente prestado pelos trabalhadores nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente licenças sem vencimento/remuneração, licenças de maternidade (parentalidade) e exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP; cabendo a cada serviço aferir, caso a caso, quais as ausências que devem ser consideradas significativas para este efeito.

Para efeitos de SIADAP as chefias de unidades orgânicas integram o conceito de dirigentes intermédios.

Assim, os chefes de secção que se encontrem a chefiar unidades orgânicas são avaliados nos termos do SIADAP 2.

(Ver alínea d) do artigo 4.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).

Não. Neste caso, releva para efeitos de carreira, a avaliação obtida no exercício de funções de chefia (n.º 6 do artigo 29.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).

Sim. O sistema específico de avaliação deste pessoal, aprovado pelo Decreto Regulamentar n.º 4/2006, de 7 de Março, considera-se adaptado ao SIADAP 3, devendo as referências à Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e ao Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio considerar-se como feitas à Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.

Sim, desde que se encontrem cumulativamente preenchidas as condições exigidas pelo n.º 2 daquele artigo.

Sim. O âmbito de aplicação da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, engloba a administração indirecta do Estado, onde se incluem as universidades e os institutos politécnicos, podendo aqueles subsistemas ser objecto de adaptação às especificidades daquelas instituições, nos termos do artigo 3.º da referida lei.

A primeira Comissão Paritária deve ser constituída em Dezembro de 2008, de forma a possibilitar a sua intervenção nos processos de avaliação dos desempenhos referentes a 2008 e 2009. O mandato dos seus membros é de dois anos.

 (Ver artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).

Não. Os universos de eleitores e de elegíveis para a Comissão Paritária são coincidentes e abrangem a totalidade dos trabalhadores do serviço enquadráveis na definição de trabalhadores constante da alínea h) do artigo 4.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, da qual estão excluídos os trabalhadores que exerçam cargos dirigentes ou equiparados.

A comissão paritária é um órgão consultivo, instituído em sede de SIADAP 3, composto por representantes da Administração e dos trabalhadores (com exclusão dos que exercem cargos dirigentes ou equiparados), ao qual compete apreciar as propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores avaliados, antes da homologação.

O facto de a Comissão Paritária não integrar representantes dos dirigentes intermédios, bem como o facto de a competência deste órgão se encontrar legalmente limitada à apreciação das propostas de avaliação dos trabalhadores, fundamentam o entendimento de que este órgão não detém competência para apreciar propostas de avaliação de dirigentes intermédios.

O CCA é constituído pelo dirigente máximo do serviço, que preside, pelo dirigente responsável pela gestão de recursos humanos e por três a cinco dirigentes (intermédios e/ou superiores) designados pelo dirigente máximo.

 (Ver artigo 58.º).

Nestes casos terá uma composição restrita, integrando apenas os dirigentes superiores e o responsável pela gestão de recursos humanos.

 (Ver n.º 7 do artigo n.º 58.º).

Dado que a lei fixa como requisitos essenciais da avaliação a posse, por parte do avaliado, de relação jurídica de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo, devendo este ser prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador, considera-se que, uma vez verificados esses requisitos, o desempenho do trabalhador deve ser objecto de avaliação, sendo competente para a realizar, caso haja sucessão de avaliadores, aquele que tenha tido maior período de contacto funcional com o avaliado, em regra por um período mínimo de seis meses, devendo este recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efectiva e justa avaliação (ver artigo 42.º, n.ºs 2, 3 e 4, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).

No caso de mudança de serviço, a determinação do avaliador obedece ao mesmo critério, pelo que será competente o avaliador que tenha tido maior período de contacto funcional com o avaliado, em regra por um período mínimo de seis meses, sendo a avaliação feita no respectivo serviço.

O avaliado integra as percentagens do serviço em que seja avaliado, ou seja, do serviço em que reúna os requisitos necessários à avaliação, designadamente o do contacto funcional com o respectivo avaliador.

Sim. O SIADAP aplica-se ao desempenho dos trabalhadores da Administração Pública independentemente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público, devendo os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo ser avaliados, caso tenham, no ano a que se reporta a avaliação, uma relação jurídica de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo, conforme exige o n.º 2 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro. (Ver artigo 2.º, n.º 4, alínea c) e artigo 4.º, alínea h), da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).

Sim. As percentagens máximas de Desempenho Relevante e de Desempenho Excelente, previstas no n.º 1 do artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, incidem sobre o número total de trabalhadores avaliados do organismo, incluindo o pessoal em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo.

O SIADAP assenta numa lógica de objectivos/resultados e obedece a uma perspectiva de avaliação integrada, através da articulação dos objectivos individuais com os objectivos da unidade orgânica, devendo, na sua fixação, atender-se à natureza do posto de trabalho do trabalhador e proceder-se à identificação e concretização dos resultados pretendidos.

Dado que a assiduidade constitui, nos termos do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem funções Públicas, um dever geral de todos os trabalhadores, que se traduz no dever de comparecer regular e continuamente ao serviço, considera-se que o cumprimento desse dever geral não se mostra passível de configurar um objectivo a prosseguir em sede de avaliação de desempenho, não devendo, assim, em sede de fixação/contratualização dos objectivos dos trabalhadores, eleger-se a assiduidade como objectivo.

Não. O direito a estes períodos de férias constitui uma inovação da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, sem correspondência nos efeitos previstos na anterior legislação sobre o SIADAP e dado que a lei só dispõe para o futuro e a presente lei não atribui relevância, para este efeito, às avaliações anteriores, o direito só se forma a partir da entrada em vigor da Lei n.º 66-B/2007, com base nas avaliações referentes aos anos de 2008 e seguintes, o que significa que o direito só se pode constituir a partir do ano de 2011.